大部分中型以上的公司，定薪都是由HR在薪酬制度的框架下，由一套逻辑确定，将确定的方案报给领导，领导拍板决定。

所以网友们说HR没权利决定薪酬，是对的。

但也是错的，因为绝大部分情况（根据我经验至少90%）下，领导会听从HR的专业意见。

网友们针对薪酬有很多疑问，质疑黑心HR配合老板故意压低工资，薪酬倒挂严重逼走老员工，同岗不同酬等等。

那今天就结合个人经验给大家介绍一下，一家正规的公司薪酬是如何定出来的，为什么会出现以上问题。

薪酬基本原则对内公平、对外竞争、有激励性、企业可承受、与绩效相关五点。薪酬作用可大了，薪酬体系做好了，企业自然实现优胜劣汰良性循环。因为打工就是为了赚钱嘛。

我们一一看下这五点如何应用：

1、对内公平：大方向遵从同类岗位、同层级岗位薪酬差距不大，同时综合考虑司龄、学历等情况，这是一个定薪大的基础，对内公平是保障企业人员整体稳定的基础。

2、对外竞争：任何东西都有二八效应，不管就业形势多差，前20%的人不愁工作，因此好的企业薪酬对外要有竞争力，才能吸引前20%的人。比如行业该岗位整体薪酬7000元，好企业为了吸引人才，给新人定出8000元，从而就导致了企业内部薪酬倒挂。对外竞争只是对比同行业有竞争即可，比如加工厂招聘师傅，其定薪只会参考该行业招师傅的薪酬，不会去对比银行客户经理。如果行业不好，整体薪酬就会低，所以就业最怕入错行，入了夕阳行业，当了领导不如人家员工。

3、有激励性：老板总喜欢员工卷起来，员工卷起来了，才能做更多事情，创造更多效益。哪怕你是无所事事岗位，你“无事生事”都可以，因为老板需要卷起来的氛围。人无利不起早，要让员工卷起来，薪酬就必须有激励性，因此，同岗同类型员工薪酬就会在对内公平的基础上倾斜起来。

4、企业可承受：谁不希望高薪呢？老板自己赚大钱的情况下，大部分也希望自己员工比人家员工过得好。但是企业如果不可承受，再多的作用与期望都是纸上谈兵。这也是为什么很多公司工资对外没有竞争性、也没有激励性，因为企业都是过一天是一天了的躺平了，还去卷啥。躺在病房吊水的你也不会想吃海鲜。

5、与绩效相关：与绩效相关的前提是绩效系统很科学，否则，画虎不成反类犬，破坏了对内公平，导致人心涣散。与绩效相关的薪酬，最大作用是实现人才的良性循环，比如前20%的人年年加薪，薪酬一直高于同行，就会当卷王，后20%的人薪酬慢慢跟不上同行，心生不满或是无法满足生活，就会自动离去。中坚力量薪酬和同行差不多，大部分人也就踏踏实实当老黄牛。企业人才自然而然良性循环了。

举个例子，公司新招聘一名28岁、工作经验5年，211硕士财务岗，该如何定薪呢？

1、财务部门同岗平均薪酬10000元，给她定基础10000元，体现内部公平性；

2、本公司财务类岗位已高于同业20%，无需额外增加，即可吸引优秀人才，仍然是10000元；

3、本公司原财务类岗位普通本科为主，考虑该女士学历，给予增加500元；

4、工作经验与内部财务平均薪酬持平，工作经验不做考虑；

5、该女士原薪酬8000元，期望薪酬10000元，已超预期，公司对候选人有一定激励性，不做额外考虑；

6、考虑公司年度考核排名后30%不调整薪酬，该员工新入司，大概率排名靠后，提前考虑普调薪酬的3%，即300元，届时她的普通额度可以匀给老员工（HR和领导的小九九）。

综合定薪10800元，比部门最低员工A某多3000元，最高员工B某少2000元，与CDE某差不多。

工作质量较差的A某次年离职，该女士的年度调薪额度给了中间的CDE，CDE获得了更高额度的加薪，人才自动实现了良性循环。

综上，你的薪酬就是以上五点原则共同作用形成。当然定薪现实上还有很多复杂的因素，以上只是基础的定薪逻辑，适用于大部分场景。

薪酬是老板最重要的管理工具，薪酬系统的设计也是HR最核心的技能之一。

大家关心的薪酬倒挂、不公等问题，到底老板和hr有些什么小九九，我再通过其他文章分享给大家。