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在企业人力资源的整个体系中，招人、识人、用人、留人、开人，五个板块是缺一不可。而我们经过多年咨询发现，企业往往在识人方面，存在着一定的困难。这个问题看过去似乎是面试流程、面试技巧等方面的问题，而究其所以来看更多的是由于老板和管理者过去不了解人性，不懂人心所致。

其实，在识人这个板块，我们常用的有五大工具，虽然还有很多工具没有提及，比如九型人格、星座、命盘、性格色彩等。

但是这五大工具我认为是所有识人工具当中最核心的部分，今天就来跟大家一一做个通俗易懂的分享。

01

MBTI

首先先来看看MBTI，这个是一种自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息，作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，根据瑞士著名的心理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。

经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。

这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时不能互相理解。

这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。

MBTI主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。

人的性格倾向，就像分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好，每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。

管理 MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于:

他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力；他们获取信息的方式；他们做决定的方法；他们对外在世界如何取向以及通过认知的过程或判断的过程。

如何落地呢？用字母代表如下:

精力支配:外向E-内向I

认识世界:实感S一直觉N

判断事物:思维T-情感F

生活态度:判断J一知觉P

其中两两组台，可以组成16种人格类型。

比如，我曾经做完测试后，结果是ENTJ型，评估结果是这样说的。

1、热忱、易感应及负责任的一具能鼓励他人的领导风格；

2、对别人所想或需求会表达真正关切且切实用心去处理；

3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案；

4、爱交际、受欢迎及富同情心；

5、对称许及批评很在意；

6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能；

.......

具体怎么测试呢？在百度搜索：MBTI测试，即可进行。

02

霍兰德

约翰·霍兰德(John Holland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

他认为人的人格类型，兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积 极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

同时，人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

1、社合型:

特征是喜欢与人交往，不断结交新的朋友，善言谈，愿息教导别人。关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德等。

一般可以从事的职业有喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮动、培训、开发或治行等事务，并具备相应能力。如:教师、咨询人员、公关人员等、渠道合作方。

2、企业型：

特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利，地位、金钱等来街量做事的价值，做事有较强的目的性等。

这类群体喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的税力。如项目经理，销售人员，管理人员，政府官员、企业领导、法官、律师。

3、常规型:

特征是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，烟心，有条理，习惯他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有牺牲精神。

他们会喜欢要求注意细节。精确度、有系统有条理，具有记录，归档，据特定要求或程序组识数据和文字信息的职业。如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理等。

4、实际型:

特征是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调，偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

这类人一般喜欢使用工具，机器，需要基本操作技舰的工作，对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如:计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工、技工、修理工等。

5、调研型:

特征是思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手，喜欢独立的和富有创造性的工作，知识深博，有字识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

这类人喜欢智力的，抽象的、分析的，独立的定向任务，要求具备智力成分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论，最终解决问题的工作，并具备相应的能力，如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员等。

6、艺术型:

共同特点:有创造力，乐于创造新疑，与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自易的价值，做事理想化，退求完美，不重实际，具有一定的艺术才配和个性，售于装送、心态较为复杂。

这类人极其富有创意，喜欢的工作要求有创造力、直觉力来做决策，并将其用于语言，行为，声音，颜色和形式的审美，思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人歌唱家、作曲家、乐队指挥等。

不同职业的社会责任、满意度、工作特点、工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。

现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容:一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配;更重要的是人的性格，兴趣与岗位相适应。

因此，企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。

所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。

03

盖洛普测试

我们所生活的这个世界一直以来所倡导的便是改善劣势，这已让我们厌倦不已。整个社会对于人的弱点的不懈关注更是已经发展成了一种病态的执着。然而，我们研究发现，只有当人们投入更多的精力来发展自身优势，而不是改善劣势，才更有可能成长、成功。

基于盖洛普公司历时40年针对人性优势所做的研究，创造了一种语言来描述最常见的34种天赋，并开发了克利夫顿优势识别器，以期帮助人们发现并描述这临天赋。

在过去的几十年，就有数百万人做了优势测评并获知了自己天赋的5大主题，同时，《现在，发现你的优势》这本书也位列畅销书榜长达5年之久。这项测评被翻译成8种语言，在全球范围内的100多个国家被商界、教育界和社会团体广泛采用。

然而，说到构建基于优势的工作环境，我们仍深感任重而道远。

在过去的十年里，盖洛普就员工敬业度(或者说是员工在工作上的主动性和创造性)这个话题在全球范围内对1000多万人进行了调查，结果显示只有1/3的人“强烈赞同下面的说法:

在工作中，我每天都有机会做我最擅长之事。”而那些无法专注做擅长之事--即发挥其优势的人，所付出的代价是令人震惊的。

最近一项针对1000余人的调查结果显示，那些对“在工作中，我每天都有机会做我最擅长之事”这一说法持“不认同”或“极其不认同”观点的人中，没有一个人能做到全心全意投入到工作中。

我们的研究显示，与之形成鲜明对比的是，那些有机会每天都能做擅长之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，认为自己整体生活质量较高的可能性会高出2倍还多。

从中我们足以看出盖洛普优势测评的重要性，在这里附带一张我们公司某员工的盖洛普优势测评结果。

最后总结

心理学家马斯洛说了这样一句话：“你对自己认识越清楚，你做的决定就越正确”。

是的，我们只有越了解自己，越清楚自己是个什么样的人，擅长什么和不擅长什么，然后我们才能基于现实去做出改变。选择一个自己热爱且擅长的方向，深耕下去，时间到了，相信你我可以取得为之自豪的成就。

认识了自己还不够，还要通过一系列的工具、方法、手段来了解他人，只有了解了他人，才能真正在管理岗上走向杰出！

花一秒钟就看透世界本质的人注定拥有不凡的人生！

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