邓某是北京市某公司推广主管，工作职责为在南京网络营销公司产品研发的连锁便利店订货软件。年8月28日，企业向邓某推送《解除通知》电子邮箱，以邓某汇报考勤管理不合规管理视作旷职等为由两者之间消除劳务关系。

邓某提到劳动仲裁认为违反规定消除赔偿费等账款，仲裁委员会裁定企业向邓某付款包括违反规定消除赔偿费以内的多种账款。企业因不服气仲裁裁决诉至北京北京海淀区人民检察院。

起诉中，为证实消除决策合理合法，企业明确提出依照企业有关规章要求，持续旷职3日属违背考勤管理制度，企业有权利消除劳动合同书。营销推广主管须免费下载SFA管理系统软件并启用精准定位，每日需拜会不少于10家顾客店面，每一次拜会都需拍攝并图片上传打卡签到，时间点需包含8钟头上班时间，如仅在每天特殊時间集中化拜会则按旷职解决。

依照考勤软件显示信息，邓某在七月一日至8月15日期内的日打卡签到频次显著异，一部分工作日内打卡签到仅一次。

针对考勤管理信息内容，邓某明确提出系统软件出現难题，因此 没法一切正常提交信息内容。可是在非常长的一段阶段邓某内无法依照企业规定提交SFA打卡记录，对于此事无法得出有效表述并质证。

案子聚焦点

北京市海淀法院蔡笑审判长觉得，此案异议聚焦点取决于，可否据邓某提交的SFA数据信息评定其存在旷职情况并以此为由消除劳务关系？

裁判员結果

人民法院经案件审理觉得：企业做为用人公司，依规具有劳动力自主权；邓某做为员工，应遵循相对的管理制度，属实出示相对劳动者。此案中，邓某做为营销推广主管，需自主寻找客户，其具体工作中地址坐落于南京市，从工作职责及工作中地址来讲，坐落于北京的公司的确无法在远程控制状况下立即监管员工的劳动者状况。故企业以SFA打卡签到的方式监管外地市场销售职位职工的出勤率及工作情况，具备合理化。

邓某明知道有关管理制度，无法证实工作中客观事实。鉴此，海淀法院觉得，企业按照管理制度评定邓某旷职并以此为由做 出消除决策，具备正当行为、合理合法，故企业不用向邓某付款违反规定消除赔偿费。

一审裁判员后，彼此均未上告。

审判长叫法

判断员工是不是旷职时应如从以下几层面多方面考虑：

一、用人公司对员工可用手机位置方法统计分析考勤管理需公示公告。

以手机位置方法统计分析考勤管理，优势是用人公司能够合理把握员工的部位所属及行动轨迹，并由此判断员工是不是在职，但缺陷是很有可能会牵涉到对中国公民个人隐私的损害。因而，用人公司是否从此难题对员工开展公示公告，是不是有重要性及合理化，变成重要。

二、电子数据直接证据很多不断涌现，不可以其“电子器件”方式而清除其证实力。

当今及之后的新式关于劳动仲裁，伴随着互联网的发展，电子数据直接证据在关于劳动仲裁案子中会很多不断涌现，针对电子数据直接证据，不可以其“电子器件”方式为原罪而清除其证实力。

依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九十三条的要求，在案件审理涉“移动考勤”类关于劳动仲裁纠纷案时，应依规对电子数据类直接证据开展核查并融合彼此直接证据状况对案子客观事实给予评定。