现代企业管理

大家都知道，在如今的社会中，企业要想在竞争中赢得胜利，获得长久的动力，人才是必不可少的。人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。

一：企业管理者为什么要引入激励机制

（一）激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。

(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。

(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80％一90％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源

二：目前企业激励机制存在的问题

㈠士气低落时才激励。企业有的管理者认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。 
㈡物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分对象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。 
㈢轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。 
㈣缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，管理者一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励员工应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家的工作积极性，促进企业的发展。 
㈤员工激励和认同的挑战。一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，以煤炭企业为例，由于受井下地质条件环境变化的客观影响，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。 
㈥劳动队伍多样化的挑战。一些新员工为了就业求生存，不得不进入企业生产一线从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

（七）激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

三：企业激励机制的选择路径

树立正确的激励观念。企业的管理者要深入思考目前本企业所具有的价值观、发展观及经营理念，从而形成符合本企业发展实际的价值体系。企业的道德建设应当从企业负责人自身抓起，要立足于企业、管理者、普通员工等各方面来建设企业文化。积极向上的价值观、回报社会的经营宗旨，这样的企业文化是企业实施人力资源管理的重要条件。企业管理层一定要积极提高自身所具有的管理意识，正确理解激励机制建设的重要意义，从而形成新型激励观，与先进的激励理念相结合，并与本地的人才激励政策相对接。企业还要定期或者不定期地安排高层管理人员参加学习与培训，并将此作为十分重要的工作抓紧抓实。企业管理者要在深入学习激励理念的基础上，切实为本企业的发展贡献一己之力，同时还要破除那些不符合企业发展的激励观，努力提高企业领导者的人力资源意识，把人才当作企业的重要财富，并高度重视企业员工的需要，充分调动员工的工作积极性，主动与先进思想融会贯通，加快转变管理观念。

　　力求可持续的公平激励。激励机制应当保证公平。企业员工在工作当中，难免会与同事比较工资报酬，假如企业在此方面有失公正，就会使员工形成失望情绪，因而不再去努力工作，甚至会考虑到跳槽。唯有建立在公平前提之下的工资标准才真正具有成效，才能形成激励员工的正面效应。只有扎扎实实地建立起与薪酬激励彼此适应的绩效考评办法，才能保证激励机制持续有效。

　　注重精神激励。企业应当将短期激励与长期激励相结合，在此过程中，应当更加重视精神激励的重要作用，并积极改进实施精神激励的各项措施。为此，应当着力拉近企业员工之间的距离，比如，可以在企业之中设立吸烟室，布置独立的化妆室等等。这样不仅能满足员工的需要，而且还能让员工们在繁忙的工作之余拥有相互接触、沟通、交流的机会，从而在轻松而愉悦的气氛下让员工相互了解，这对于员工在今后工作中进行更为友好的合作是大有裨益的，同时还能树立起员工们的团队意识，从而更好地实现企业的发展目标。根据企业中部分员工对于精神激励需要远远大于对于物质激励追求的特点，企业要更为重视精神方面的投资。企业管理者也应当更为关注本企业员工的个人生涯规划，只有利用一切可以抓住的机会去关爱、提携员工，才会使员工产生受到尊重和重视的感觉，其目的是要提升员工对于企业的忠诚度与信赖感。只要员工对本企业的各项工作有了更加多、更频繁的参与，他们的使命感和责任感也会不断增强。因此，企业应当尽可能为员工解决各种后顾之忧，同时也要创造出一个轻松而愉悦的理想环境。

改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。