员工在公司上班，难免因为生病或者发生突发意外情况不能从事原来的工作，也不能正常上班了，本来发生突发情况就够意外的，如果此时此刻被开除，还有可能唯一的收入来源也没有了。那么国家法律是怎么规定员工因为患病了，无法工作，公司和员工之间的劳动关系的呢？

一、劳动法规定员工患病或者非因工负伤有医疗期。医疗期是国家劳动法规定专门用于治疗疾病、恢复身体的时期。关于医疗期的几个问题，1、法律规定在医疗期内的员工是不能够开除（依据《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：第（三）项患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的）”2、医疗期的长短问题。医疗期长短和员工的总工龄及在现单位的工作时间有关，一般是3-24个月。（依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。）

二、关于医疗期每个月公司支付员工多少工资的问题。首先员工在医疗期没有付出具体的劳动，只是国家法律规定在医疗期内的员工所享有权利，那么根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”可以和公司协商病假工资，但是不能低于当地最低工资标准的80%，除此之外，各省市一般也有具体规定。

三、医疗期过了之后，不能上班了怎么办？（公司开除员工的法定程序）法律规定的医疗期满了之后，员工应该到公司上班，但是如果员工因为身体原因不能继续从事原来的工作怎么办？根据《劳动合同法》第40条 “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”换句话说，员工不能从事原来的工作，公司需要根据公司情况重新给员工安排一份工作，如果员工不能胜任新安排的工作，那么公司需要提前三十天以书面形式告知员工或者额外支付一个月工资才能解除员工。

四、员工医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司解除劳动关系需要赔偿N（N为员工在公司上班的总年数）个月的工资。根据《劳动合同法》第46条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；”也就是说，员工医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司解除劳动关系需要支付经济补偿金，也就是支付员工工作满一年就支付员工一个月的工资。

三、公司执意要在员工医疗期内开除员工，公司需要进行2N赔偿。这里为什么是2N，首先《劳动合同法》第40条规定，员工在医疗期内不能够被开除，如果公司执意要开除员工，公司就没有按照《劳动合同法》的规定程序解除劳动关系，那么根据《劳动合同法》第87条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，公司就需要按照经济补偿的双倍也就是2N支付赔偿金。

拓展阅读：

三八节2022版：献给女职工的38个劳动法锦囊

作者：刘秋苏（江苏东银律师事务所律师）

1.女职工“三期”是指哪三期？

女职工“三期”包括孕期、产期、哺乳期。

孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。

产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。

哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。

需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。

《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。

2.入职前可否对女职工孕检？

还记得2017年吗？浙江宁波的孙女士入职3天说自己已怀孕，孕期各种身娇体弱各种假，公司好不容易等到她生完孩子，休完产假，然后她辞职了！于是，不少公司纷纷采取在入职体检中增加孕检的项目来应对。

但除非岗位属于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位，否则，孕检这种做法属于提高对妇女录用标准的情形，构成就业歧视。《就业促进法》第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”《妇女权益保障法》第23条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

2019年2月，人力资源和社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求用人单位不得限制妇女求职就业，不得拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等，以一种简单直白的方式进行了列举，进一步推进了男女平等就业。

3.女职工隐婚、隐孕、隐育入职属于欺诈吗？

不属于。

根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。

可见，劳动者应当向用人单位如实说明的并非所有情况，而应仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，譬如学历、技能等。不是所有隐瞒行为都属于欺诈，女员工怀孕、婚姻、生育是其个人隐私，是法律赋予女性的基本权利，不属于欺诈。一般情况下，结婚、怀孕、生育与否也不是与履行劳动合同直接相关的基本条件，用人单位不能以隐婚、隐孕、隐育为由解除劳动合同。

4.应聘时发现招聘单位歧视女性，应聘者如何维权？

用人单位招用劳动者的时候，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别或者变相以性别为由拒绝接收符合条件的女性或者提高女性的报名、录用标准。企业招聘广告中“夜班较多，男性优先”“身高1.68米以上女性，形象气质佳”等表述均涉嫌就业歧视。

《宪法》第48条明确规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”。《妇女权益保障法》第2条规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”根据《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业服务与就业管理规定》第20条规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第68条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

来看一下曾经广受社会关注的“巨人教育就业性别歧视案”。2012年6月11日，从北京某学院毕业的曹某在求职网站上看到巨人教育招聘行政助理的信息，觉得自己各方面条件都符合要求，于是向招聘邮箱投递了求职信息，但等待多日未见面试通知。半个月后，曹某通过电话询问北京巨人环球教育科技有限公司，一名工作人员答复：“这个职位只招男性，即使你各项条件都符合，也不会予以考虑。”曹某认为公司因性别原因拒绝录用属于性别歧视，违反了《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规，于是以平等就业权被侵害为由向法院提起诉讼。在经历了多番波折后（尝试民事诉讼、行政诉讼、寻求法律援助等），法院终于对此案进行立案并审理。开庭当天，公司负责人表示放弃抗辩权，说根本原因是对反对就业性别歧视的支持，曹某敢于对维护女性就业权发声，行为值得赞赏。双方当庭和解，公司给曹某3万元作为补偿。

浙江一家职业技能培训学校侵犯女性平等就业权案也产生了广泛的影响。杭州市中级人民法院（2015）浙杭民终字第101号民事判决书载明，某烹饪学校在58同城网上发布了关于文案职位的招聘要求，未写明招聘人数、性别。2014年6月郭某在网上向某烹饪学校投递了个人简历，简历中载明性别“男”、年龄“20”，网上显示某烹饪学校查看了郭某的简历。郭某就招聘事宜打电话给某烹饪学校的联系人，同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性，某烹饪学校联系人以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复学校定位只招男性，建议郭某可考虑应聘某烹饪学校的人事、文员等岗位。某烹饪学校在赶集网上发布招聘文案策划（全职）职位的信息，招聘人数1人，最低学历大专，工作经验不限（应届生亦可），性别要求为男性。2014年6月郭某在网上向某烹饪学校投递了个人简历，某烹饪学校未反馈。郭某就招聘事宜打电话给某烹饪学校的联系人，某烹饪学校联系人以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女生，想招男生。郭某还到某烹饪学校招聘现场去人力资源部招聘面试处应聘文案职位，某烹饪学校工作人员仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男生，不考虑女生，同时建议郭某可考虑应聘某烹饪学校的人事、文员等岗位。2014年8月，郭某起诉某烹饪学校行为构成就业歧视。2015年1月26日，杭州市中级人民法院终审判决认为：我国《宪法》明确规定：妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。用人单位在发布招聘启事和进行岗位说明时应尽可能地充分详尽，方便应聘者对竞聘岗位了解和选择，但用人单位不能以性别差异等理由限制妇女平等就业和自主择业的权利。本案中某烹饪学校直接以郭某为女性、其需招录男性为由拒绝郭某应聘，一审认定其行为侵犯了郭某平等就业的权利、判决某烹饪学校赔偿郭某精神抚慰金2000元并无不当，予以维持。

5.劳动合同或者规章制度中限制女职工结婚、生育是否有效？

无效。

根据《就业促进法》第27条第2款、第3款规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。实践中，有的用人单位在劳动合同中约定或者在规章制度中规定入职后若干年内不得结婚、怀孕、生育，否则应当支付违约金，甚至单位有权单方解除劳动合同。此类条文明显违反法律法规规定，是无效的。

如2018年沸沸扬扬的“排队怀孕案”。高某于2008年3月到河北省某幼儿园工作，当年9月双方签订了劳动合同，2014年9月双方再次签订期限两年的劳动合同，其中第29条约定，“如违反幼儿园规定，合同自动解除”。期满后未续签劳动合同，但高某继续在幼儿园工作。自2015年4月起幼儿园多次研究员工“生育二胎排队”问题，并于2016年4月确定二胎排队高某36分排名第四。但此后幼儿园又多次研究员工生育二胎排队问题，于2017年6月12日确定二胎排队高某74分排名第七。当月，幼儿园又多次开会研究对高某怀孕问题的处理意见，并最终于2017年6月30日出具《解除劳动关系证明》，以高某严重违反用人单位的规章制度为由，与高某解除了劳动合同。法院认为，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法律对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度，女职工处于孕期的，用人单位不得以怀孕为由，通过提前30日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。且幼儿园在施行二胎排队过程中将高某排名第四更改为第七，并没有经过任何民主程序议定。市劳动人事争议调解仲裁委员会做出的仲裁裁决书符合法律规定，判决驳回幼儿园的诉讼请求。

6.妇女节是不是法定节假日？

不是。

法定节假日共计11天，即根据国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民放假的节日（法定节假日）包括元旦、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节共计11天。而妇女节、儿童节、青年节等均属于部分公民放假的节日及纪念日，不是法定节假日。

7.妇女节应该给女职工放假半天吗？

应该给。

妇女节是给女性放假的节日，对于女职工而言属于“法定的半天节假日”，用人单位应该根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，给女职工放假半天。

8.女职工被安排在妇女节工作可以要求加班费吗？

三八妇女节不是法定节假日，那么即使当天上班，用人单位也不需支付加班费。

根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函〔2000〕18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班费。

但这样一来就会出现当日上班和不上班工资待遇相同的问题，出于公平合理及调动员工积极性的考虑，实践中绝大多数单位会规定对当日上班的女职工给予加班费或调休。

9.如果妇女节恰逢休息日，半天假怎么处理？

如果妇女节是星期一至星期五，女职工可以享受半天假。但2020年比较特殊，妇女节恰遇周日。根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，部分公民放假的假日包括妇女节，如果适逢星期六、星期日，则不补假。当然，在实践中，如果妇女节遇到双休日，绝大多数用人单位会人性化地给予女职工提前到周五或者推延到周一的半天休息时间。根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》规定，如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班费。

当然，2020年更为特殊的是，三八妇女节的时候仍然处于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间，学校都没开学，绝大多数企业还没有完全复工复产，很多劳动者无法上班。说起这个假期，很多女职工最想说的恐怕是：别提放假了，我就想上班！而上班一定程度上意味着正常生活的到来。

10.妇女节必须发放过节费吗？

用人单位没有发放妇女节福利的法定义务，但是如果集体合同、劳动合同里面有约定，或者规章制度里面有规定，应按约定、规定处理。现实中，很多单位会给女员工发放节日礼品或者过节费，不少单位还组织女员工健康体检或者外出旅游等。

11.妇女节过节费纳入工资总额吗？

根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”其中并不包含福利费用。第11条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：……（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用……”

因此，用人单位向女职工发放的妇女节福利不计入工资总额。

12.女职工痛经，可以请假吗？

1993年11月26日，原卫生部、原劳动部、原人事部、全国总工会、全国妇联联合发布《女职工保健工作规定》，第7条“月经期保健”第4点规定：“患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。”

在地方层面，目前北京、上海、广东、江苏、浙江、山东、山西、河南、安徽、江西、湖北、湖南、陕西、甘肃、四川等多个地方规定中明确了女性劳动者的这一权益。如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第9条规定：“用人单位应当给予经期女职工下列保护：（一）不得安排国家规定的经期禁忌从事的劳动，应当暂时调做其他工作，或者休息1至2天；（二）对其他工种的女职工，月经过多或者因痛经不能坚持工作的，经医疗机构证明，安排休息1至2天。有条件的用人单位，可以每月发放一定的卫生用品或者费用。”

注意，女职工请“经期假”，需要持医疗机构的诊断证明。

13.女职工怀孕了，能不能请求用人单位给予特殊保护？

《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”

对于怀孕的女职工，尤其是怀孕后期，用人单位应予特别保护。很多地区的女职工劳动保护特别规定也对此进行了细化。所以，女职工怀孕后可以根据实际情况及医疗机构的证明，适时向单位提请求不加班、不夜班、每天多休息等。

14.女职工想保胎，请假行不行？

关于保胎问题，法律法规中并无规定。有些地方法规对此有规定，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第11条规定了“保胎假”，即怀孕不满3个月和7个月以上，女职工上班确有困难的，持医疗机构证明可以申请“保胎假”。

怀孕前期容易出现先兆流产，后期则会影响生育，医生会根据诊断情况建议是否需要卧床休息。“保胎假”相当于病假，工资不得低于当地最低工资标准的80%。

15.产假能休多少天？

产假的天数是：98天+各地奖励天数。

国际劳工组织有关公约有“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，14周即98天。

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

另外，根据《人口与计划生育法》第25条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。三胎政策后，各省（自治区、直辖市）纷纷修改本地区的人口与计划生育条例，大部分地区加大了延长产假天数的力度，各地区延长的产假天数以60天居多，如北京、上海、天津、辽宁、安徽、四川、新疆等。江苏则是延长60天，广东、重庆增加80天，江西、青海增加90天，海南、河南延长3个月，吉林、西藏甚至可延长至1年。黑龙江、甘肃则直接规定产假天数为180天。另外，个别地区加大了多孩的产假天数，如浙江一孩延长产假60天，二孩、三孩则延长90天。

16.流产、引产能不能向单位请假？

能。依据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。因此，女职工遇到这种情形可以请假。

江苏则加大了保护力度，《江苏省女职工劳动保护特别规定》第12条规定：“……（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；（三）怀孕满2个月不满3个月流产的，享受不少于30天的产假；（四）怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受不少于42天的产假；（五）怀孕满7个月引产的，享受不少于98天的产假。”

那么，流产和引产有没有区别？当然是有的，流产是指胎儿较小，直接通过手术即可将胎儿脱离母体。引产指胎儿较大需要通过孕妇发力加手术才可脱离母体，相当于一次生产，孕妇受到的伤害更大。

17.一个月是30天吗？

正常语境下一个月是30天，但涉及怀孕，就不是30天而是28天。

譬如，怀孕3个月，不是90天，而是84天。也就是说，怀孕的一个月是4周（28天），十月怀胎不是300天而是280天。在孕妇检查单中医生都写多少周加减几天。

18.婚假是多少天？

婚假的天数在《婚姻法》《劳动法》等所有法律中都没有规定。婚假来源于原劳动部的一个意见。

1959年6月1日，原劳动部下发的《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》（〔59〕中劳薪字第67号）中规定“为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发”。国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号）。重申“原劳动部一九五九年六月一日发出的（59）中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发……职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假……”既然是1天至3天，那就干脆直接给3天。于是，一代代传下来的做法就是婚假3天。

根据各地的人口与计划生育条例，婚假在享受国家规定婚假的基础上往往会延长一定期限，于是出现了最长的婚假居然达到30天（甘肃和山西）。婚假内照发工资，不影响福利待遇。

江苏的婚假13天，但南京比较特殊为15天。根据《南京市人口与计划生育规定》规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假15天（含法定婚假3天）；符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假30天，男方享受护理假15天。上述假期视作出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。国家法定休假日不计入上述假期。

19.再婚或者离婚后复婚还可以享受婚假吗？

可以。

其实复婚也属于再婚。《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函〔2000〕84号，2000年7月11日）规定：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

因此，再婚者与初婚者的法律地位相同，婚假待遇相同。

20.女职工生育后，丈夫有陪产假吗？

有的。

各地在名称上可能有区别，有陪产假、护理假、看护假等。作为女职工的配偶，丈夫可以在女性生育后请陪产假。根据各地人口与计划生育条例，陪产假在北京、江苏、广东等十几个地区是15天，上海是10天，辽宁、湖南、重庆、四川是20天，内蒙古、广西、宁夏是25天，云南、江西、西藏、甘肃是30天，河南则是1个月。

21.产假、婚假、陪产假是否包含法定节假日？

国家没有统一规定，仅某些地方性法规有规定。

上海、江苏的产假、婚假、陪产假不包括法定节假日。譬如《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发〔2016〕46号）规定，增加的婚假（7天）、生育假（30天）、配偶陪产假（10天）遇法定节假日顺延。

重庆、天津、湖南等则包含法定节假日。譬如《天津市人力资源和社会保障局关于女职工产假有关问题的通知》（津人社规字〔2017〕10号）规定，产假包括公休假日和法定节假日。

有的地方则区别对待。如《陕西省卫生计生委关于印发〈陕西省人口与计划生育条例〉实施中有关问题具体应用的指导意见的通知》中关于奖励政策相关问题规定：婚假、护理假不含公休日和国家法定假日；产假含公休日和国家法定假日，但不含其工作所在行业或者系统内部规定的假期。

22.哺乳时间能不能一次性休完？

不能。

女职工给婴儿哺乳至婴儿满一周岁前，期间涉及工作日每天一小时的哺乳时间。这些时间在工作日是以日为单位计算的，不能一次性休完。

母乳喂养，并不单纯是一个食物营养问题，它更强调通过母乳喂养的方式，建立母亲与幼儿之间的感情，提高幼儿的认知。这是一种感情的交流方式。多一个小时，那就比少一个小时好，而且要每天，一次性休完就失去了每天持续感情交流的意义。而且，就算不喂母乳，譬如有的女职工不出奶或者出奶少，但仍然会有哺乳假。这就是法律的强制性。用人单位以女职工不出奶、婴儿只喝奶粉为由不给工作日每天一小时的哺乳时间，显然是不正确的。

23.女职工请6个月哺乳假，需要什么条件？

现行劳动法律法规政策并未强制性要求用人单位给哺乳期女职工安排哺乳假，但多地规定，符合条件的女职工可申请哺乳假。

比如根据《天津市妇女权益保障条例》第28条规定，女职工生育假（产假）期满后，因抚育婴儿确有困难的，经本人申请，用人单位同意，可以休不超过六个月的哺乳假。哺乳假期间的工资，双方有约定的，按照约定计发；无约定的，按照本人基本工资的百分之八十计发。女职工休哺乳假，不影响本人的晋级、工资调整和工龄连续计算。根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第17条规定，经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。根据《上海市女职工劳动保护办法》第15条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过6个月。

24.“三期”内请病假如何支付工资？

关于病假工资，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

因此，病假工资是非常明确的，“三期”女职工的病假当然也不例外。

25.女职工遇到性骚扰怎么办？

随着女性自我保护意识的不断增强，越来越多的女性敢于就性骚扰寻求法律保护。

根据《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。受到性骚扰的女职工，可向工会、妇联和有关机关投诉，并可向人民法院起诉侵权人承担相应的责任。根据《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。在办公场所内预防和制止性骚扰，是用人单位的一项义务。单位应该尽可能地为劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。

性骚扰对女职工的身心伤害是很大的。如果出现性骚扰，单位未制止甚至采取放任的态度，女职工可根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。

2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由，从2019年1月1日起施行。

26.产假期间收入由谁支付？

女职工在产假期间的收入，根据是否缴纳社会保险费，确定支付的主体。

用人单位如果给劳动者缴纳了社会保险费，女职工在产假期间可享受生育津贴，由生育保险基金支付。如果没有缴纳社会保险费，则产假工资当然由用人单位支付。根据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

27.领了生育津贴，还能再领产假工资吗？

生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用，生育津贴由生育保险基金支付。产假工资是女职工休产假期间用人单位为其发放的工资，产假工资由用人单位支付。

生育津贴和产假工资对于女职工来说是同一笔钱，不能获得双份，并且是就高不就低。

譬如《北京市企业职工生育保险规定》第15条规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。广东省等地规定，职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

28.生育津贴和生育医疗费是否缴纳个人所得税？

免征个人所得税。

根据《财政部、国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》（财税〔2008〕8号，2008年3月7日）的规定，生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。

29.休了产假后，还能休带薪年休假吗？

能。

产假和年休假并不冲突，女职工休了产假后，仍然有权享受当年的带薪年休假。

根据《职工带薪年休假条例》第2条第1款规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第6条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

30.请产假的女职工可扣减其年终奖吗？

产假为法定的假日，不同于请假。

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”在女职工休产假期间，视同提供了正常的劳动，不得降低其工资水准。但我国劳动法律法规并未明确规定用人单位必须给劳动者发放年终奖，并且各地的规定和实践也不相同，因此如果在劳动合同中有约定或者在用人单位的规章制度中有规定的话，就应该按照双方约定或者规定来确定是否发放年终奖和发放年终奖的金额。

31.如果请假去整容，整容期间可以享受病假医疗期吗？

能否享受医疗期，不能一概而论。现实生活中整形手术已经非常普及，其所能享受的劳动保护因情况不同而有所差异。

修复性整形系因患病或负伤所致，具有医疗性质，凡履行了病假手续的，应享受医疗期待遇；而美容性整形纯属出于爱美之心的私人事务，非因患病或负伤所引起，并非医疗行为，只能视为事假，不属于享受病假医疗期的范畴。如割双眼皮、隆胸、脱毛、埝下巴、隆鼻、嫩唇、造酒窝、除皱、除痘、种睫毛等。由此可见，“因患病或负伤所引起”是判断是否享受医疗期的关键。

简单而言，修复性整形享受医疗期待遇，美容性整形不享受医疗期待遇，但因美容性整形手术失败造成身体伤害而需要整形的，则享受医疗期待遇。

32.违反计划生育政策可以享受产假及相关待遇吗？

从产假的目的而言，是保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提。因此，主流观点是违反计划生育政策可以享受产假，但不享受产假期间的相关待遇，毕竟违反计划生育政策就是违反了我国的基本国策。

如《江苏省职工生育保险规定》第23条第1项规定：“违反人口和计划生育法律、法规规定，生育或者实施计划生育手术的生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助，不纳入生育保险基金支付范围。”

33.女职工只要在“三期”内，就绝对不能降低工资、不能解除劳动合同吗？

当然不是。

根据《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》亦规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”

职场女性要注意：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务。

女职工虽然处于“三期”，但有下列情形之一的，用人单位可以依照《劳动合同法》第39条的规定依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

另外，单位与“三期”女职工经协商一致解除劳动关系，自然也是允许的。

34.女职工违反计划生育政策用人单位可以解雇吗？

有较大的争议。

严格而言，违反计划生育与履行劳动合同并没有直接的联系，计划生育属于国家政策，劳动者违反计划生育规定，属于行政违法，应承担行政法律责任，不属于劳动法调整范畴，这与劳动者与用人单位之间管理与被管理的劳动关系属于两种法律关系。

但鉴于计划生育一直是我们国家的基本国策，放开三孩生育政策后仍然是基本国策。因此从过往人民法院的判决来看，支持用人单位以女职工违反计划生育进而解除劳动合同的判决较多，尤其是在用人单位与劳动者签订的劳动合同书中有约定或用人单位的规章制度中有规定的情况下，绝大多数判决用人单位胜诉。即用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由径行解除劳动合同，但是可以将违反计划生育政策作为严重违反规章制度解除劳动合同。

35.在女职工“三期”内劳动合同到期怎么办？

依据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止。

如果用人单位强行终止劳动合同，则属违法终止行为，女职工可要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。

36.在女职工“三期”内劳动合同期满续延，但用人单位未续订劳动合同，女职工主张未订立劳动合同的二倍工资是否支持？

不支持。

女职工“三期”内劳动合同期满，有《劳动合同法》第42条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，这种续延属法律强制性规定，无须另行订立书面劳动合同，因此无须支付未订立劳动合同的二倍工资。

37.女职工在协商解除劳动合同后发现自己已怀孕一段时间，能反悔吗？

基本不支持女职工反悔。

只要解除劳动合同是劳动者和用人单位双方平等自愿协商的结果，是双方真实的意思表示，协商解除就应当认为有效。

女职工在协商前应当知道是不是可能怀孕，自己应当谨慎地推迟或暂停协商解除劳动合同的过程，等待医院检查结果。如果女职工不尽合理注意义务，其法律后果应自行承担。如《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号）中规定，女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。

38.关于女职工退休年龄有什么规定？

关于女职工退休年龄，从国家层面上，有7个重要的规定。

（1）根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》（国发〔1978〕104号，1978年6月2日）规定，党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年的。

（2）《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号，1978年6月2日）规定：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的。

另外，根据上面两份文件规定，下列几种情况可以办理提前退休：①从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年。②男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的职工。③因工致残，经医院证明（工人并经劳动鉴定委员会确认）完全丧失工作能力的。

（3）《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发〔1999〕10号，1999年2月3日）规定：四、坚决制止和纠正违反国家规定提前退休的行为：“……（二）加强企业职工退休审批工作的管理。男职工年满60岁、女干部年满55岁、女工人年满50岁退休的，仍由县级人民政府劳动保障部门审批；……”

（4）《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号，1999年3月9日）规定：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下简称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

（5）《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）规定：二、……取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

（6）《劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发〔2001〕20号，2001年12月22日）第3条规定：城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员，在其参加养老保险后，按照省级政府规定的缴费基数和比例，一般应按月缴纳养老保险费，也可按季、半年、年度合并缴纳养老保险费；缴费时间可累计折算。上述人员在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年的，可按规定领取基本养老金。累计缴费年限不满15年的，其个人账户储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，不得以事后追补缴费的方式增加缴费年限。

需要注意的是，灵活方式就业的女性人员年满55周岁且累计缴费年限满15年时，可以办理退休手续。需要特别说明的是，有一些地区针对灵活就业人员的女性，仍然按照年满50周岁退休，譬如青海省、四川省等地。所以要特别注意所在地区的政策，并不是所有地区都执行了灵活方式就业女性人员年满55周岁退休年龄的规定。

（7）《中共中央组织部、人力资源和社会保障部关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》（组通字〔2015〕14号）规定：党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休。

总结：对于女职工的退休年龄，分4种情况：

①身份管理。女干部55周岁到达退休年龄，符合第5条规定的女干部60周岁到达退休年龄，具有高级职称的女性专业技术人员60周岁到达退休年龄，管理（技术）岗位女工人55周岁到达退休年龄，一般女工人50周岁到达退休年龄。

②岗位管理。管理（技术）岗位女工人55周岁到达退休年龄，一般女工人50周岁到达退休年龄，同时缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。

③灵活就业。女性退休年龄多为55周岁，并且缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年（个别地区仍为50周岁）。

④提前退休。满足从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种等条件的，女职工年满45周岁退休。

尽管国家层面上有规定，但地方上也有各自的规定或者习惯性做法，而女职工以人社部门审批退休年龄不合法为由起诉的也绝大多数败诉。关于女工人和女干部身份如何界定，是否就以岗位作为女职工正常退休的依据，各地人社部门执行起来有差异，各地人民法院的判决也各异，没有统一的标准。

来源:劳动法库

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