工资薪金制度（公司薪酬制度）

公司薪酬管理制度

目 录

一、薪酬管理的目的 1

二、适用范围 2

三、术语说明 2

四、薪酬结构 4

五、销售人员薪酬 12

六、生产人员薪酬 25

七、财务部门薪酬 34

八、人事行政部门薪酬 35

九、质检部门薪酬 37

十、 试用期薪酬 38

十一、代扣款项 38

十二、薪酬调整 39

十三、薪酬支付 39

十四、薪酬保密 40

十五、附则 41

一、薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：

1、 保障员工基本生活水平。

2、 鼓励员工高效率地工作。

3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。

三、术语说明

1、工资与薪酬

《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

2、基本工资

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

3好技术网、岗位工资

岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。

4、学历工资

学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

5、工龄工资

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

6、技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。

7、绩效工资

绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。

8、奖金

奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。

9、奖励

奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。

10、罚款

罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：

（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。

（2）迟到、早退、旷工。

11、扣款

主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。

12、加班工资

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

13、津贴

津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。

14、特别工资

特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。

四、薪酬结构

（一）岗位评价

依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。

（二）工资构成

对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：

月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资

这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。

1、基本工资

基本工资结构如下：

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资

说明如下：

（1）岗位工资

是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。

依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。

岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。

表1：岗位工资等级一览表

（2）工龄工资

工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50米/月的工龄工资。

发放说明：

1员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。

2年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

3工龄工资以10年封顶，之后不再增加。

（3）学历工资

根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表2）

发放说明：

1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。

2初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。

3成人自考、函授等取得的学历同等有效。

（4）技能工资

目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。

为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。

表3. 技能工资等级一览表

发放说明：

1为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行相应的调整。

2在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。

2、绩效工资

绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》）。

（1）绩效工资的基准额

表4：绩效工资基准额

注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。

（2）绩效工资计算公式

将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下：

例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=80080/100=640米。

3、奖金

奖金包括月度奖和年度奖两部分。

（1）月度奖金

适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。

月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。

发放标好技术网准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）

（2）年度奖金

适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内：

1在本公司工作未满一年者；

2中途离职者；

3工作中有重大过失者。

发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500米、300米、100米的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300米、100米的奖金。

4、奖励

奖励标准：见表5

表5：公司奖励一览表

5、罚款

罚款标准：见表6。

表6：公司罚款一览表

6、扣款

主要是事假和病假2类。

扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数的工资。

7、加班工资

加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

（1）适用范围

只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

（1）发放标准

1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

8、特别工资

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：

（1）特别工资的资格

1、特别技能、特别身份的员工；

2、身兼多职的员工；

3、保洁等岗位上的员工；

4、部分销售人员。

（2）发放标准

总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。

五、销售人员薪酬

销售人员工资分几类进行计算：

（一）传统业务

1、薪酬结构

月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。

2、奖金（含扣款）

奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。

奖金标准：奖金＝奖金基数奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：

（1）奖金基数：

奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。

表8：奖金基数一览表

备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。

（1）奖金系数：

奖金系数由绩效考核结果确定。（见表9）

表9：奖金系数确定标准

其它说明：

①　内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金20％。同时，销售内勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。

②　2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。

③　特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。

④　回款延期超过60天的，继续扣款。

3、奖励

销售部传统业务员奖励标准见表10。

表10：传统业务员奖励一览表

2、绩效工资

绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100

3、举例说明人事行政部人员的薪酬

（1）以某文员为例：

假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到374米的岗位工资，50米的工龄工资，50米的学历工资，基本工资共计474米。

本月她的绩效考核得80分，那么她的绩效工资=1000(80/100)=640米。

她本月工资总额=474+800=1274米。

（2）以行政主管为例：

假设他在公司工作3年，学历为大专。他每月可拿到838米的岗位工资，503=150米的工龄工资，50米学历工资，基本工资共计1038米。

本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1000(75/100)=750米。

那么，他本月工资总额=1038+750=1788米。

（3）以人事行政经理为例：

假设该经理在公司工作3个月，学历为本科。他每月可拿到1196米的岗位工资，无工龄工资，80米学历工资，基本工资共计1276米。

本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1500(75/100)=1125米。

那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401米。

4、总经理助理

由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。

1、薪酬结构

月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。

2、绩效工资

3、举例说明总经理助理的薪酬

假设该总经理助理已在公司工作1年，学历为大专。她每月可拿到1200米的岗位工资，50米的工龄工资，50米的学历工资，基本工资共计1300米。

本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1200(75/100)=900米。

那么，她本月的工资总额=1300+900=2200米。

九、质检部门薪酬

1、薪酬结构

质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。

2、绩效工资

绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100

3、举例说明质检部人员的薪酬

现以某制程检验员为例：

假设该制程检验员已在公司工作3年，学历为高中。她每月可拿到490米的岗位工资，150米的工龄工资，20米学历工资，基本工资共计660米。

本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=800(75/100)=600米。

那么，她本月工资总额=660+600=1260米。

再以经理为例：

假设该经理已在公司工作5年，学历为高中。她每月可拿到1104米的岗位工资，250米的工龄工资，20米学历工资，基本工资共计1374米。

本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1500(75/100)=1125米。

那么，她本月工资总额=1374+1125=2499米。

十、试用期薪酬

试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

（一）适用范围

1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工；

2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专生、技校生。

（二）试用期工资

1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款

2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并接受公司相应的罚款与扣款。

（三）其他说明

1、试用期一般为1-3个月。

2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重新依据本薪酬管理制度确定工资。

十一、代扣款项

依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、员工私人借款偿还金；

4、公司制度性规定的超支费用；

5、应由个人负担但公司已预支的费用；

6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等；

7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；

8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项；

9、 法律、法规规定的以及公司规好技术网章制度规定的，应从工资中扣除的款项（如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。

代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。

十二、薪酬调整

薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。

（一）薪酬整体调整

公司根据1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。

整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

（二）薪酬个别调整

公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。

个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满1年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具体情况进行。

十三、薪酬支付

（一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明

日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，即21.75天。

特殊人员的工资计算说明：

1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员

月工资标准＝基本工资＋岗位津贴

2、新录用员工

自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。

对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以相加。

（二）工资支付流程

1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。

2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；

3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期保存，一份交由财务部用于发放工资。

4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提交给财务部执行。

5、财务部于每月15日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。

十四、薪酬保密

人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。

十五、附则

（一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。

（二）本制度自公布之日起执行。