随着人力资源管理在我国的不断发展，这两年有关人力资源转型的话题无疑成了HR圈最热门的话题之一，进而大家都有这样的疑问——HR为什么要转型？
hr是什么意思

要想弄明白这个问题，我们先要知道“什么是HR？”或者说“大家普遍认为HR是做什么的？”

有的朋友会说：“这个问题太简单了，HR就是管人的嘛。“

然而就只是这样吗？我们看看其它人是怎么说的。

就是个招人的，每天打打电话，看看简历，做个表格啥的，总之很轻松。

HR就是老板的间谍，整天和老板打小报告，动不动就扣我们的考勤工资，很烦！

在以上的表述中我们可以很容易的找到几个醒目的

关键词

轻松、打杂、八卦、小报告、崩溃、负面情绪......

这样的标签让很多HR感到很头痛

费力不讨好，可以说是对HR工作最贴切的总结。除此之外“救火队员”、“背锅侠”，HR也逃不掉。

HR的工作之所以被大家吐槽、得不到大家的认可，说到底是因为HR本身能为企业战略以及业务增长提供的价值有限。

传统的人力资源管理将人力资源按照其模块进行划分，这种划分方式割裂了人力资源的整体性，从而导致遭遇不少挑战。

缺乏顶层设计，人力资源与战略的关联度不够

HR在现实中往往扮演着救火员的角色，哪里需要哪里去救急。比如今天出现某个核心员工离职了，赶紧编写员工激励制度，后天出现某个员工晋升后，没有后备人员替代他原来的工作了，才想起来要赶紧建立轮岗机制。HR们总是疲于在为各种各样的突发状况打补丁。

究其原因，主要是由于没有从顶层设计上进行规范，真正从企业的战略出发，站在战略的制高点去规范人力资源体系，这样HR就不至于忙得四脚朝天。

HR过分强调其专业模块，对业务的支撑力度小

不少企业的HR对业务根本不熟悉，更别提支撑业务了，所以往往人力资源部门的很多政策都会遭遇业务部门的强力反对，导致人力资源政策最后流产。

某大型企业新上任的人力资源总监是一位资深的人力资源管理人士，对人力资源管理的专业知识非常精通，一上任，该人力资源总监就开始拼命追求人力资源管理的专业与规范，他认为企业的绩效管理体系不完善，于是开始推行绩效考核，业务部门纷纷抵制，认为现在不是推行绩效考核的时候，不愿意配合，人力资源总监强行推行，并由人力资源部自行给各业务部门定制绩效考核指标。结果业务部门以人力资源部订的指标不符合实际情况为由拒绝执行。最后这位人力资源总监无奈之下，只好放弃。

HR应该站在业务的角度去考虑HR如何才能支撑业务，如果是闭门造车而制定出来的人力资源政策，一定会遭遇业务部门的反对，从而影响执行的效果。

事务性工作居多，无法提升价值

不少HR大部分的时间在从事一些价值不高的事务性工作，例如有些企业的HR大部分时间在坐招聘、社保、福利等基础性的工作。实际上事务性工作，重复性高，完全可以通过标准化、集中化的方式进行规范处理，提高效率，甚至可以直接外包出去。这样才能有更多的时间花在帮助企业实现战略支持的工作上。

基于以上种种，HR要想提升自身价值得到企业的认可，必须从改变自身做起

通过建设设施人力资源共享服务模式

聚焦战略

摆脱行政事务、专注战略性人力资源管理，聚焦企业战略落地

提

集中服务，降低成本

通过共享服务模式转型，企业可至少节约28%的人工成本

升

服务专业化、标准化

集中服务、统一流程，提高员工满意度

价

提升人力资源运营效率

集中的专业化、标准化服务，提升人力资源运作效能

值