从金融机构的招聘面试方式看来，关键有二种招聘面试方式：半结构式面试和沒有领导干部分组讨论的招聘面试。在其中，大部分大城市选用半结构型采访和无领导小组探讨，一部分大城市选用半结构型无领导小组探讨。历经领导干部分组讨论，半结构型的內容大多数是根据个人简历来提出问题的。结构式面试也包含以内，角色扮演游戏招聘面试早已出現在极少数地区。

　　主考官总数大多数为五人。从调研的因素看来，就半结构式面试来讲，简单自我介绍、岗位认知、职业发展规划和应聘求职主观因素是大部分行业调研的关键，每一个人到提前准备考試的全过程上都务必重视提前准备。综合分析工作能力、事务管理工作能力、与工作中认知能力有关的难题解决、场景解决问题、专业技能、言语理解和语言表达能力也很有可能遭受查验。

　　从沒有领导干部分组讨论的考题看来，敞开式和排序题的几率较高。

　　无领导小组探讨(LGD)就是指沒有特定领导干部，工作组组员在探讨中影响力公平的探讨。根据设定一个仿真模拟情景，给一组评委(一般为6~10人)一个与工作中或社会现象有关的话题讨论，规定组员在要求的時间内根据充足和高品质的探讨产生工作组的共识。依据精英团队组员的主要表现，考核者从语言个人行为、非语言个人行为和与别的组员的互动交流来点评她们。

　　作用：

　　1.一组侯选人(一般6-10人)在给出的情况下探讨给出的难题。探讨一般不断三十分钟上下。

　　2.申报人在探讨全过程中影响力公平，不容易提早任职一切领导干部。

　　3.它关键调查协调工作工作能力、管理能力、社交观念和方法、争辩和说动工作能力及其非语言沟通工作能力；它也查验信心，开拓精神，使命感和团队意识。

　　半结构式面试是在结构式面试的基本上开展的，在这类招聘面试中，监考官和别的监考官会进一步提出问题或提出问题与学生回答有关的难题，而难题的总数在于总的招聘面试時间。或是是一种招聘面试方式，依据侯选人的主要表现任意提出问题。不一样的学生，所解答问题的內容、总数和招聘面试時间也不固定不动，并且难题相对性灵便。

　　与结构式面试的“规范”对比，半结构式面试更为灵便，具备“闲聊式”招聘面试的味儿。

　　作用：

　　1.这个问题是任意的

　　2.这个问题是有目地的

　　3.对沟通交流的要求更为明显。

　　它融合了结构式面试和非结构式面试的优势，对招聘面试的一些要素有统一的规定，但面试试题能够依据不一样的求职者灵便转变，进而能够更好地为某一岗位寻找最好的候选人，完成“人-岗位-机构”的搭配。自然，这也规定学生的语言表达能力工作能力和适应能力。

　　(编辑：部分内容来互联网)